14 Comentários


  1. Acho que a idéia do item III era justamente a correta sobre o feedback ao proprio avaliado, sobre seus pontos fortes e fracos a serem trabalhados. Por esse raciocínio fica bem claro. 🙂

    Cara, parabéns pelo trabalho, está excelente!

    Abs,
    Mariana Alves

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    1. Obrigado pelos elogios Mariana! O trabalho é feito para ajudar mesmo e fico feliz por está alcançando esse objetivo, ou seja, sendo eficaz! =D

      Indo ao seu comentário, o item III fala sobre “dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento”, não vejo como isso se referir ao próprio funcionário.
      Vejo isso como uma volta de resultados da Avaliação de Desempenho para a organização saber onde os funcionários estão fracos, em que pontos: do ponto de vista técnico, interpessoal, de trabalho em grupo e etc. A partir daí, desse conhecimento sobre pontos frágeis preparar um treinamento. Ou seja, a organização através do feedback para dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento é feito para a organização, para que ela possa se desenvolver e crescer mais como organização.
      O Feedback para o funcionário é o que diz no item 11 do texto, que está destacado. Essa informação é para o indivíduo saber onde está errando e tentar se policiar, melhorar como colaborador. Vai ajudar a desenvolver a empresa como um todo? Sim, claro que sim. Mas esse feedback ao empregado é individual, não tem como gerar informações para que se perceba oportunidades de treinamento coletivos. O empregado tenta melhorar simplesmente pelo fato de terem dito a ele o que está errado.
      O raciocínio quando se trata de avaliação de desempenho é esse. Muita gente confundiu e confunde com a parte de treinamento e desenvolvimento, que é um raciocínio um pouco diferente!

      Obrigado novamente,
      Bons estudos!

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  2. Ana

    Parabens pelo trabalho Bruno….comecei a estudar a pouco para o concurso e o seu blog esta me ajudando mto a direcionar o foco

    Minha duvida é a seguinte: se no item II ao inves de retroação, a banca colocasse Aconselhamento o item estaria correto??

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    1. Olá Ana, obrigado pelos elogios!
      Acho ótimo conseguir ajudar assim.

      Respondendo à pergunta: Aconselhamento não é bem um objetivo, uma finalidade de se fazer uma avaliação de desempenho. A questão diz: “as razões para o desenvolvimento da avaliação”. Se colocassem Aconselhamento talvez o ítem II estivesse certo isoladamente, dizendo que o aconselhamento seria bom numa comparação de avaliações de desempenho em que mostre um declínio do funcionário causado talvez por problemas pessoais e essa matéria já entra em programa de assistência ao colaborador, dentro do contexto de Avaliação de Desempenho só estaria certo se trocasse a palavra gerente por avaliado ou funcionário.

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  3. Cleiton Araújo

    Primeiramente, parabéns pelo seu ótimo trabalho!
    Com relação a questão, discordo de você apenas no seguinte:
    ” De certa forma está correto, porém a matéria em discussão aqui não é Treinamento e Desenvolvimento e sim Avaliação de Desempenho, portanto, o desenvolvimento citado no começo do item se trata do desenvolvimento organizacional e não do desenvolvimento pessoal.”
    A avaliação de desempenho, avalia várias dimensões, podendo o avaliado se sair bem em algumas e mal em outras, ao identificar as dimensões onde não foi bem o funcionário pode e deve buscar desenvolvê-la, pois se está sendo avaliada é porque é importante para a organização e por conseguinte para a carreira e o autodesenvolvimento do avaliado.
    Lembrando ainda que gestão de carreira,avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento estão intimamente relacionadas relacionadas.

    Abraços e mais uma vez parabéns!

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  4. ricardo

    Eu penso diferente do porquê a II ser falsa: insulmos esta no sentido de conhecimento. Para dar conselhos e orientação o gerente deve basear em outros dipos de conhecimento como psicologia por exemplo. A avaliação de desempenho mostra se o gerente precisa ou não dar conselhos e orientação. Mas não mostra COMO fazer.

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  5. Será ?

    1- A questão não diz qual tipo de “avaliação de desempenho” será feita, logo, abre espaço para TODOS os tipos existentes.

    2- Em uma avaliação 360º o gerente receberá SIM, insumos e orientações, através do resultado exposto na avaliação, de como ele deve orientar os seus subordinados.

    3- Se o gerente soubesse como o funcionário é no desempenho de suas funções, não seria necessária a avaliação.

    Mais uma questão onde a Cesgranrio faz o candidato de trouxa…

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    1. Rodrigo

      Concordo. Porém o resultado da avaliação 360º não guarda consonância com o conceito de feedback (retroação) apresentado na assertiva.

      A CESGRANRIO fez referência ao feedback ao empregado na Avaliação de Desempenho. Não podemos confundir o conceito de resultado da avaliação com o do feedback dado aos empregados em decorrência da avaliação realizada.

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  6. Lara Rocha

    Mariana Alves e Ana,

    Vocês estão certas quanto às questões do desenvolvimento e do aconselhamento. Segundo Chiavenato, no livro Gestão de Pessoas, dentre as principais razões pelas quais as empresas se
    preocupam em avaliar seus colaboradores estão:
    – “desenvolvimento:a avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes e fracos (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamneto ou desenvolvimento pessoal)”;
    – “aconselhamento: a avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de rh sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores”

    A questão trata das razões pelas quais as empresas avaliam o desempenho dos seus colaboradores e não dos objetivos intermediários. Todos os três itens são citados no livro, pág. 242, sendo que o único erro está no item II: ao invés de retroação, o correto seria aconselhamento, como bem observado pela Ana.

    Responder
    1. Rodrigo

      Concordo com você, Lara Rocha!
      O Bruno se baseou no livro Recursos Humanos do Chiavenato, mas a questão foi baseada no livro Gestão de Pessoas, capa laranja, do mesmo autor!
      Na referida página o autor cita 7 razões para a avaliação de desempenho, e a banca fez uma pegadinha boba trocando os nomes e os conceitos! Não tem a ver com o feedback ser pro gerente ou pro colaborador, mas sim, um simples copia e cola desta parte do livro!

      Seguem as 7 razões para não restar dúvida:

      1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
      2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
      3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
      4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.
      5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua auto percepção e sua percepção do entorno social.
      6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
      7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.

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