37.(CESGRANRIO – PETROBRAS– ADMINISTRADOR/2012)

Um supervisor percebeu um comportamento inconsistente de um colaborador atuando na equipe de vendas. Na observação de situações reais, diagnosticou que o vendedor ficava muito irritado e impaciente diante das solicitações dos clientes quanto às especificações técnicas do produto.
Considerando que o caso envolve um comportamento individual em uma situação específica, qual meio de desenvolvimento de pessoal é adequado ao caso?

(A) Aconselhamento
(B) Atribuição de Comissões
(C) Jogos de empresas
(D) Participação em cursos
(E) Tutoria ou Mentoring

COMENTÁRIO

Para essa questão vou usar o Chiavenato, vou “copiar e colar” do livro dele a parte teórica, pois esse assunto é bem assim na decoreba mesmo, apesar da questão ter um pouco do famoso bom senso e instinto de administrador na resposta.

Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas. Existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo (como rotação de cargos, posições de assessoria e atribuições de comissões) e fora de cargo (como cursos e seminários, exercícios de simulação e treinamento fora da empresa).

Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

1. Rotação de cargos. Significa a movimentação das pessoas em várias posições na organização no esforço de expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades. A rotação de cargos pode ser vertical ou horizontal. A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas. Permite o aumento das experiências individuais e estimula o desenvolvimento de novas idéias, ao mesmo tempo em que proporciona oportunidades para uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário.

2. Posições de assessoria. Significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.

3. Aprendizagem prática. É uma técnica de treinamento através da qual o treinando se dedica a um trabalho de tempo integral para analisar e resolver problemas em certos projetos ou em outros departamentos. Em geral, é aplicada em conjunto com outras técnicas. Muitos treinandos trabalham juntos para desenvolver projetos que requeiram cooperação.

4. Atribuição de comissões. Significa uma oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, apreender pela observação dos outros e pesquisar problemas específicos da organização. Geralmente, essas comissões são de natureza temporária e efêmera, atuando como forças-tarefas desenhadas para resolver um problema específico, propor soluções alternativas e recomendações sobre sua implementação. Atribuições temporárias são interessantes e desafiadoras, pois aumentam a exposição da pessoa aos outros membros da organização, ampliam sua compreensão e proporcionam oportunidades de crescimento.

5. Participação em cursos e seminários externos. É uma forma tradicional de desenvolvimento através de cursos formais de leitura e seminários. Oferece a oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas. Pode ser feita através de cursos ou seminários in-house, com a ajuda de consultores, fornecedores etc.. Modernamente, as organizações estão utilizando a tecnologia da informação para proporcionar a aprendizagem a distância, em que o facilitador pode estar em outro lugar, enquanto sua apresentação é transmitida simultaneamente para vários lugares, como é o caso da videoconferência. A British Airways utiliza o ensino a distância para treinar seus funcionários para posições de supervisão. Funcionários localizados em diferentes países tem a oportunidade de receber treinamentos de diferentes organizações sem necessidade de custos de viagens, deslocamentos e hospedagens.

6. Exercícios de simulação. A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utilizase a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. O estudo de casos proporciona discussões estimulantes entre os participantes, bem como excelentes oportunidades para que a pessoa defenda as suas habilidades analíticas e julgamentais. Os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no papel de ator ou participando de problemas gerenciais. Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação às situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.

7. Treinamento (outdoor) fora da empresa. Uma recente tendência é a utilização de treinamento externo, muitas vezes relacionado com a busca de novos conhecimentos, atitudes e comportamentos que não existem dentro da organização e que precisam ser obtidos fora dela. O treinamento fora da empresa é geralmente oferecido por organizações especializadas em T&D e que oferecem esquemas integrados, cujo foco primário é ensinar aos treinandos a importância de trabalhar em conjunto, como uma equipe.

8.  Estudo de casos. É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.

9. Jogos de empresas. Também denominados Management games ou bussiness games, são técnicas de desenvolvimento nas quais equipes de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando decisões computadorizadas a respeito de situações reais ou simuladas de empresas.

10. Centros de desenvolvimento internos ou in house development centers -São métodos baseados em centros localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. É o caso das universidades corporativas.

11. Coaching. O gerente pode integrar vários papeis como líder renovador, preparador, orientador e impulsionador para se transformar em um coach. O Coaching significa o conjunto de todas essas facetas.

Os dois tipos de métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são: a tutoria e o aconselhamento, os quais vamos conhecer agora:

1. Tutoria. É a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria (mentoring), quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, da criticas e sugestões para ajudar o crescimento do funcionário. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os funcionários juniores de outras áreas da empresa para lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e político.

(…)

2. Aconselhamento de funcionários. O gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.

Olhando para a questão, ele nos fala que é um fato isolado, com um só colaborador e em uma única situação.
Todas as opções falam de elementos para ser tratado em grupo, por mais que o candidato não soubesse a fundo toda a teoria acima, percebe-se que não seria um estímulos financeiros, que muita gente (assim como eu na hora da prova) achava que era essa “atribuição de comissões”, que seria algo como as comissão de vendas, mas o Chiavenato nos dá algo diferente, como sempre gostando de inovar. Seria aplicado para melhora de produtividade, no caso financeiro, não aplicado para um funcionário a fim de corrigir um comportamento. Mesmo no sentido que o autor nos dá, não caberia aqui, pois essas Comissões, citadas no livro, se referem àqueles grupos criados para um fim específico e temporário. Agora está na moda no Brasil todo a “Comissão para Copa”. É disso que fala a opção.
Jogos de empresa todos conhecem como simulação virtual de situações, como disse anteriormente, por mais que não soubesse profundamente, dava para perceber, instintivamente, que não era essa a resposta. Cursos suprem carências no meios técnicos ou para reciclagem. A questão não fala em carência técnica, somente na impaciência do rapaz.

Talvez a dúvida ficou entre os menos falados em apostilas, o aconselhamento e o mentoring (tutoria).  No texto sublinhei palavras chaves do aconselhamento que nos dá a resposta como sendo ela.

RESPOSTA LETRA A

2 Comentários

  1. luis dionisio

    Prezado Bruno, parabéns pelo site. Fiquei com uma dúvida na justificativa da resposta: Quanto aos “estímulos financeiros” seria a atribuição de comissões? Segundo a teoria exposta esta opção refere-se à participação de comissões de trabalho. É isso mesmo?
    Obrigado!

    Responder

    1. Olá Luis,
      Corrigi no texto, pois estava confuso mesmo. Essa confusão eu mesmo fiz na hora da prova, acabou dando certo e tive essa surpresa que não era estímulo financeiro quando vi no livro após a prova. Quando formatei o texto acima, acabei “engolindo” uma parte e ficou tudo confuso mesmo. Já corrigido!

      Obrigado!

      Responder

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

Captcha Captcha Reload